１、役割分担の知恵
「共鳴する知恵」の次は「役割分担の知恵」についてです。
会議終盤で悩ましいのは、濃淡ある様々なタスクを、各担当にどのように分担していくかでしょう。ありがちなのは、時間切れで分担できず、結局仕事ができる「いつもの担当者」に集中するケースです。
やった方が早いって！
実は、この方法が最も手っ取り早く、仕事のクオリティーも高いでしょう。参加者もみな気づいています。しかし「いつもの担当者」だけが消耗する一方、組織が育っていかないのも確かです。役割分担のパターンを３つの型にまとめました。
＜P1＞
（１）タスク集中型
＜メリット＞
・仕事ができる担当者にタスクを集中させるため、手戻りが無く、仕上がり品質が最も高い。
・会議で決めた以上の成果が期待できる
・手っ取り早く決まる
＜デメリット＞
・いつも同じ担当者に仕事が集中し、消耗戦になる
・他のメンバーが育成できず、長期的に組織が育たない
・他メンバーが甘えることに慣れてしまう
＜P2＞
（２）バランス分担型
＜メリット＞
・表面上、参加者全員にタスクが分担されるため、公平性と満足感が高い
・重要な仕事（キータスク）はＡに任せるため、仕上がりの品質も、ある程度担保ができる
・Ａ以外のメンバーにも、それぞれの特性に応じたタスクを割り当てられる（専門分野や経験値を生かせる）
＜デメリット＞
・Ａが取りまとめる段階で、結局は他メンバーの仕事を修正するため、手戻りが発生する
・締切が迫ってからの二度手間を嫌い、Ａ自身も「はじめから自分でやった方が早い」と諦めてしまう
＜P3＞
（３）小チーム編成型
仕事の分担を「個人」ごとでなく「小チーム」ごとに分担していきます。
＜メリット＞
・小人数チームのため、中核メンバー以外の担当者も手を抜きにくい
・Ａのフォロー範囲をチーム内に限定できるため、Ａの負担軽減につながる
・Ａには、別プロジェクトを割り振る余力が生まれる
＜デメリット＞
・Ｂチーム、Ｃチームの仕上がり品質が担保できない
・ある程度まとまった人数が必要
どのタイプにもメリットデメリットがあります。このため、案件の緊急度・重要性によって、メンバーの資質・強み・経験値を見極めながら、効果的な分担を考えることになります。
＜P4＞
悩ましいのは、どの方法にもジレンマがあることです。
【相反する２つの要素】
・仕事の品（仕上がりのクオリティ）
・メンバーのモチベーションや納得感
短期決戦なら「仕事の品」を優先で「①タスク集中型」を選択すればいいでしょう。Ａさん以外も負担が減るので反対はしないハズ。一方で、大事な仕事を任されない、つまり「能力不足」を認めることにもなるため、モチベーションの低下や「やり切れなさ」が残ります。
逆に、メンバーのモチベーションに配慮し、育成を優先するなら「仕事の質」はある程度犠牲にせざるを得ません。
判断のポイントは、短期的な解決ばかり意識するのでなく、このメンバーで今後の仕事を進めやすくすることです。中期的な組織の成長は、次のプロジェクトにも発展していきます。
目先の仕事が気になるぞ…
上手く生かしてあげるのも
腕のみせどころだね
「役割分担の知恵」とは、相反要素を上手に天秤にかけながら、少し先の成長も目指していく知恵です。
＜P5＞
２、会議参加者の主体性を刺激する知恵
「何か意見はありませんか？」
盛り上がらない会議を少しでも活気づけようと、何度も呼びかける司会者。よくある光景ですが、参加者が冷めた状態で発言を促すのは難しいでしょう。
こんな時、参加者が「発言したい」と思う、主体性を高める「しかけ」が必要です。
① 参加者の強みや専門性を踏まえ、得意分野で議論を振るなど、発言しやすい状況を作る（参加者の「主体性」･「意欲」を刺激する）
②経験豊富なベテラン参加者に敬意を払い、教えを乞う姿勢で味方にする（しょうがない、教えてやろう）
③ 相手の発言は、目を見て傾聴する
④ 参加者の発言を活かし、次の議論に展開する（意見を無駄にしない）
「主体性」や「意欲」を刺激するには、参加者の「満足度を高める知恵」が必要です。自然な議論が演出できれば、参加者も次第に熱を帯びてきます。
参加者の満足度を高めることで、次のような効果も期待できます。
・「傍観者」を「積極的な参加者」に変える
・客観的な意見（他人事）が当事者としての意見に変わる
・会議が進むにつれ、参加者が互いに共感する場面が増える
・会議後のアクションにも自覚が芽生え、責任を持って取組むようになる
＜P6＞
